第一，0.01%的字节跳动股权意味着身价是0.4亿美元；首先我们先要明确一点，虽然字节跳动旗下产品众多，比如今日头条、抖音、西瓜视频、懂车帝、图虫、火山小视频等等，但字节跳动目前尚未上市。举个例子讲，按照财报，字节跳动2020年实现全年营收2400亿，净利润450亿，同比增长130%。
为什么美团和字节跳动不把总部放福建呢？
为什么要放在福建？虽然美团和字节的创始人都是福建人，但是这两家企业的发家不是在福建，而是在北京，因为北京综合资源是最丰富的，人才，风投等等。你想想，如果当年美团和字节是在福建起家，那么很可能就没有现在这么大的规模了，大城市的资源真的要丰富很多！特别是人才，基本上都是大城市里，而北京是互联网人才最好的一线城市，连上海，深圳，广州都无法媲美，有了顶尖的人才团队，才是这两家独角兽企业成长起来的关键之一，如果当初在福建，那么顶尖人才肯定没有，毕竟人才都是有能力也有高收入的，他们肯定不愿意去福建啊。
但也有一些大企业的创始人会回馈家乡，把一些部门或分公司建在老家，比方说京东也是在北京壮大的，京东的总部和核心部门依然是在北京，但京东的客服团队建在了老家宿迁，给宿迁创造了上千的就业岗位，这也算是对家乡的一种回馈吧。一个大企业的总部，肯定是优选更大的城市，因为大城市能够给予的各方面资源是最好的，也是利于企业发展的，很多大企业家的故乡都是三四线城市，不可能让他们把总部都迁回老家城市吧，人才怎么能够留得住呢？谁愿意去陌生的三四线城市工作呢？。
如果拥有字节跳动公司0.01%的股份，那么每年能分到多少钱？
身价暴增！但每年能分多少钱就不是你这个小股东所能左右的事情了。第一，0.01%的字节跳动股权意味着身价是0.4亿美元；首先我们先要明确一点，虽然字节跳动旗下产品众多，比如今日头条、抖音、西瓜视频、懂车帝、图虫、火山小视频等等，但字节跳动目前尚未上市。这就意味着即便你拥有字节跳动0.01%的股份，那么也不能在股市二级市场交易变现，而只能在一级市场变现。
所以实际上股份流动性还是很差的，要想变现就要找到愿意接手的人接手，或者等到上市后在二级市场交易。正是因为字节跳动尚未上市，0.01的股份到底值多少钱也说不准，有人看好它的发展就会出相对较高的溢价，有人不看好的话反而会打折。之前有私募股权投资机构对字节跳动做过估值，大概是4000亿美元，与阿里巴巴、腾讯的体量相当，这对于一个刚成立5年的互联网企业来说已经实属不易了。
假设按照4000亿的估值来算，0.01%的股份意味着0.4亿美元的财富，折合人民币大概是2.5亿美元，这一财富值足够实现财富自由了。第二，每年分红多少？未上市以为着这0.01的股份是原始股，理论上来说是享有分红权，既可以是现金分红，也可以是股份分红，也可以两种分红形式并用。但有一点需要注意，持有股份并不代表一定能分红，分红与否、分红多少是由股东代表大会所决定的，并不是一个人说了算的。
举个例子讲，按照财报，字节跳动2020年实现全年营收2400亿，净利润450亿，同比增长130%。假设当年股东代表大会一致通过将450亿的净利润全部分红，那么0.01%的股份就能分得450万。但还有另外两种情况，一是决定本年度不分红，将现有净利润全部投入到新业务的开发和老业务的扩张中；二是将部分净利润进行分红，比如拿出其中的150亿进行分红，那么就能分得150万。
还有一种极端的情况是将分红的现金折算成新的股份或者期权，这样的话就一分钱也拿不到了。另外，在上市之前，假设清算，那么公司资产优先用于所欠职工工资和劳动保险费用的清偿，再清偿所欠税款，剩下的资产再进行债务清偿，经过以上三步后还有剩余资产的才归股东所有。如果出现清算的情况，那么0.01%能不能分得分红就更难说了，投资款损失殆尽都有可能。
当然按照目前字节跳动良好的发展势头来说，估计大部分投资人都不会将股份提前变现，毕竟一上市就能暴涨，到时候再选择变现才是最理智的，投资收益率才能最大化。写在最后：1.按照4000亿的估值，0.01%的股份可以变现0.4亿，但因为目前尚未上市，所以股份流动性较差，而且公司估值会受主观看法的左右，可能卖的比0.4亿高两三倍，也可能只有折价才能变现，这存在很大的不确定性。
2.即便拥有股份，能不能分红、能拿出多少净利润分红、以现金还是以股份或期权的方式分红也存在很大不确定性，这都是由股东代表大会所决定的，个人是无法左右的。真有0.01%的股份就好好留着吧，等到上市后身价必然暴涨；千万别卖，很多人想投都没有门路呢。对此，大家怎么看？欢迎留言交流；码字不易，给点个赞、点个关注吧。
部分字节跳动员工因收入大幅缩水不愿取消大小周，从管理视角看，公司有必要适当上调员工基本工资吗？
去年十月底，我收到一个大学舍友f的微信：我换工作了，就在你们公司附近，以后经常一起约饭啊~因为新工作很忙，我们一直没有见到面。到了十二月中旬，饭还没约成，我又收到她的微信：我离职了，需要你的安慰。在我一头雾水中，我们终于约了饭。f对公司最大的不满：加班太严重！入职之后，第一天下午六点下的班，第二天开始就没有十点之前出过公司门，周六一定加班。
加班严重，人手却明显不足。一个组共五个人，一个实习生，一个专员，两个主管，一个经理，还有两个待离职。老板给出的加班理由是，新项目上线，忙过这阵就好了。我问，有在招新人吗？她回，刚开始是有的，一直招不到合适，就也没再提过了。后来，她终于忍不下去离了职。情景熟悉吗？不少见。公司因为业务规划，上线新项目，工作量激增，首先想到的应对方法是让现有员工加班，而不是招聘新人，为什么呢？让我们来梳理一下现有岗位招聘新人的流程。
01 员工反馈干活儿的员工因为工作变多，正常工作时间不能完成任务，需要频繁加班，感到吃力。于是向领导反馈暗示：任务量太大，是不是可以增加人手。02 领导权衡直属领导接到这个反馈，考虑有没有增加岗位数的必要，以及如何跟上一级甚至老板来反馈提出招聘需求；更高一级的领导收到反馈，考虑预算，做出决策，然后通知人事部门发布招聘信息。
03 人事招聘人事和用人部门通力合作，找到最适合的那个候选人。此刻，招聘流程结束。如果拿到offer的候选人没有放鸽子的话，就开启新人培训和适应工作的副本。这三个流程看起来不算复杂，但是真正操作起来却步步都有难点。首先，当然是员工会不会直接跟领导提招新人的需求。实操层面来讲，很少有人会这么做。普通的基层员工，处于被安排的地位，招不招新员工是领导要考虑的问题。
如果员工建议领导如何管理团队，可能有点越俎代庖。加班纵然是个不得已的选择，但并不代表所有人都不愿意加班。在一个组里，有人喜欢到点就下班，就会有人喜欢多表现一点；有人喜欢领导按需分配，就有人愿意主动承担职责。想走上人生巅峰就得比别人更多看到早上四点的太阳，成功学的鸡汤和奋斗导师的激励，在大环境都是丧文化的氛围中，依然有不俗的市场竞争力。
所以普通员工面对繁重的加班，好像别无他法，只能闷着头继续干。公司愿意付加班费愿意给调休愿意负担加班晚餐，已经是不可多得的福报。其次，到了领导级甚至老板的层面，考虑要不要招聘新人，那就更直接了，要看成本和性价比。开公司是为了盈利，不是做慈善。如何得体而聪明的赚钱才是最大的难题。成本主要包括生产成本和期间费用。
在原有员工基础上，增加新的员工，势必增加更多管理费用。每个月的工资支出，新员工的社保福利，以及新员工可能带来的额外支出，这些都是企业招一个新人要负担的。除了成本之外，更要考虑的是性价比，即招一个新人是不是能带来最大的效用。招一个人付两人份工资让其干三人份的活儿是现下最流行的策略。因为这种工作的工资明显高于市面上的平均工资，所以总是门庭若市。
从工作流来看，在保证固定的环节有专业的人负责之外，一个工作经手的人越少，其实越有效率。越多的人参与，就会增加越多的沟通成本和时间成本。这当然也是性价比的一部分。最后，又要说到我们老生常谈的招人的问题上来了。企业裁员是常态，我们每一年都会看到很多来势汹汹的裁员新闻。但是查看招聘网站，职位数量却也有增无减，甚至数量和种类都越来越多。
更有甚者，边裁人边招人。对于公司来说，裁掉不合适的人，是为了招性价比更高的人。招聘是企业和个人双方互相选择的结果，对企业来说性价比高的人，愿不愿意来是个问题，来了留不留得住是另一个问题。对于求职者来说，在招聘市场上找到一份工作不难，难的是找到一份工资更高福利更好假期多加班少说出去还有面子的工作。供求不平衡，市场变化活跃，这可能会是长久以来以及很久之后短时间无法改变的招聘的现状。
对于推崇996文化的企业，因为他们能提供给员工很高的加班收益，所以大多数员工接受了这样的现状。也就是说，你能留住员工的根本原因就是你给的工资高，这还只是总收入，要是讨论性价比的话那还真不好说。员工拿着高于市场的薪水，每天996，身体每况愈下，工作积累的疲乏和不满也只会越来越多，在这种情况下，公司突然说我要缩减你们的薪水，同时也缩减你们的收入，这谁会愿意啊？能接受996式工作制、无休止的加班的人，有多少不是奔着高薪来的？愿意忍受加班，就是为了赚钱。
