”在你的整个管理思维中，你想去“整治”这个下属，如果对方确实无理取闹，不讲道理，那你用厚黑学的手段去做也无可厚非；如果对方只是言语上对你有所冲撞，但整体工作还是可以的，那么你还是要有容纳别人的气度。人都是相处出来的，你一定要相信这一点，将其收服才是证明你管理有方的重要标准。小结：正确把握这个场景下的行为原则和关注点，你将会变得更加的理性，你也会真正理解管理的核心逻辑。
第四、下属和自己对着干，管理者具体应该怎么来做？下属和自己对着干，如果简单的想办法开除对方，那就谈不上“管理”二字了。面对这个局面，我们要用“场景分析—原因剖解—角色分析—行为原则—落地指导”的逻辑来进行整体的解答，这才是职场中回答问题的闭环思维。我从员工为什么和你对着干的原因分析出发，剖析出你作为领导角色手中的岗位资源和权利有多少，进而指出对于这个情况的关注点和行为原则在哪里，最后就是具体该如何来做了，这是授之以渔的问题回答法。
具体建议如下：1、先分析这个员工和你对着干是否有所依靠在你有所行动之前，一定要分析自己的“管理风险”。职场是非常复杂的，我们必须要充分的了解员工本身的底气和依仗在哪里，然后才能思考用哪种策略，在管理上需要保持什么样的“度”。这一点我在上边已经做过建议，整体原则是以能利用起来为主，只要是人，就会有弱点的，也会有其软肋，管理者要善于抓住这些点，将其扭正到正常的工作流程上来。
2、再分析员工和你对着干的观点是否有合理性员工和你对着干，从行为方式上会有所不妥，但不见得他就一定是错的。因此接下来就是要去判断员工的出发点“是否在理”。其实团队要想管好，还是要有人能够勇于讲真话，勇于和领导来进行辩论的，你一定要站在理的这一边，而不是站在“情绪这一边”。3、做好充分的分工，用公司的流程和考核来约束如果对于刺头或者老油条类的员工，需要做好工作分工，结果性为导向考核即可。
更多的是要用公司现有的流程和制度来做好约束，只要他能够帮助团队完成工作，在一定程度上就是合格的下属。想要收服这类人，除了自己的工作能力过硬以外，还是需要人性化的关怀，这里边就需要管理者能够多去主动关心这类员工的生活，收服其心，才能真正收服其人。4、在团队中要扶持出来一个能够和其抗衡的人如果这个员工总是和你作对，你也要学会给其“树立竞争对手”。
在团队中培养一个自己人，扶植起来，冷落那个经常和你唱反调的员工，过不了多久，他自会看到你的价值，也就会主动来求和了。5、学会运用自己手中的岗位资源去达成管理目的如果这个员工影响了整个团队的发展，给你的管理带来了非常大的困扰，那么作为管理者也是要从整体大局出发的，果断想办法优化掉。想要优化掉这种“拉后腿”的下属，方法也很多，这个时候就要充分利用你的岗位资源了，让其主动萌生退意。
人事权虽然不在你手里，但建议权你是有的，你可以向上级领导做建议，最后结果也是一样的；另外还有很多工作分配权，也是可以用起来的。以上是我对你最真诚的回答，希望能够给你带来帮助！后话：如果你的下属和你对着干，可你又没权利让她走，你会怎么办？这是一个很考验管理手段的职场话题：整体的原则是在保证工作做好，公司利益最大化的基础上去有针对性的收服或打压，中间涉及到对管理学、心理学等方面的知识把握。
我从员工和你对着干的原因分析出发，再到管理者手中的权利分析，然后是行为原则和关注点，最后给出了整体的行为建议。在这个闭环逻辑下，短短的六七千字，希望能够给你带来帮助。如果我的回答帮助到了你，可以关注我。作为资深职场人，沈理职谈将会持续的给你的职场答疑解惑；创作不易，请尊重原创；多分享，让更多的人看得到！。
辞职的时候，领导不来找你谈，让同事来找你谈，这是几个意思？
年会上，老板宣布奖给我一部60万的两座跑车，我欣喜若狂地构思获奖感言。旁边的人事经理突然凑过来说，其实这车是二手的，但它害得你们部门250万的奖金没了。我正要细问，老板已经在台上喊我上去领奖，他手里摇晃着车钥匙，我只好起身朝台上走去。从老板手里接过钥匙，也接过了麦克风，望着台下团队里兄弟姐妹们高涨的热情，我内心一片荒凉，不知道该说些什么。
